新時代を担う新人社員の人材育成方法
1.はじめに
右も左も分からない入社したての新人を、これからに向けて有力な社員に育てるために設けられる「人材育成」。その在り方は企業によって他社多様であり、「正解」といえるものは満を持して存在しません。また2020年前半期から今現在にかけて「新型コロナウィルス」感染拡大防止として、社員の働き方はもちろんの事ながら人材育成の在り方も、従来通りのやり方ではなく、新しい教育の取り組みを模索し、導入を余儀なくされています。
当記事では「Withコロナ」の時代ともいえる現代における「人材育成」の方法、そして人材育成にこれほどまでに力を注ぐ目的について展開していきます。
2.人材育成を行う目的
1.育成の目的
以下は人材教育を行うにあたる「目的」になります。
- ・業績向上に努められる能力のを身に着ける
- ・個々人の能力開発
仕事をこなしていく中で、どのように「行動すべきか」「考えるか」の2点を長期的ではなく、「短期的か中期的」に学習させ、個人の行動力や判断・考え方に変化をもたらします。その結果が「業績」という目に見える形で反映され、仕事に対する本人のモチベーションに繋がります。
「業績」の向上も大切ですが、社員1人1人が持つ能力の開発もまた大切です。理由は主に「離職率の改善」と「バリューの最大化」の2点です。前者の改善に不可欠なことは社員自身が自分にしかない能力に気づきそれを発揮することで自分の存在価値を見出すことで離職率の改善に繋がります。後者の「バリューの最大化」です。ここで避けるべきことは企業が求める能力と個人が得意とする能力の違いで生じる「齟齬」です。これが生じた場合、バリューの最大化を図ることはおろか業績につながることもありません。そのため、業績に結びつく育成方法と並行してバリューの最大化が発揮できる育成を実施する必要があります。
2.人材育成の手法
「人材育成」の方法は主に、狭義の人材育成と広義の人材育成の2種類の枠組みに分かれます。
「狭義の人材育成」とは、主に「OJT」「OFF-JT」「自己啓発」から成り立つ人材育成方法になります。以下それぞれの内容です。
- ・OJT(On the Job Training)
- ・OFF-JT(Off the Job Training)
- ・自己啓発
現場主体で実施されつつ、実践として本業務をこなしていく育成方法です。OJTは企業によって教育プログラムの一環・カリキャラムの一部として用いられるかそうでないかが多く、試用期間として用いられる場合もあります。
「OJT」とは間逆で実践的業務以外で用意がされたいわば「研修」となります。新人研修や管理職研修などがこれに該当します。また、専門的知識やスキルを身に着けるための期間として用いられることもあります。
企業側が用意した枠組みに頼らずに、本人が自らのスキルの習得や向上を図るために、外部セミナーの受講や書籍を通して学ぶなどの行動が、自己啓発へと繋がります。
「狭義の人材育成」と対を成す「広義の人材育成」は主に、「ジョブローテーション制度」「人事評価制度」「目標管理制度」「メンター制度」などから成り立つ人材育成方法になります。以下それぞれの内容になります。
- ・ジョブローテーション制度
- ・人事評価制度
- ・目標管理制度
- ・メンター制度
社員が新たな能力を開発・開拓することを目的とした制度になります。戦略として、部署の異動や職務内容の変更を行いながら、能力開発に勤しんでもらうことを社員に求めています。
日ごろの業務を通して、社員がどれくらい企業に貢献をしているのかを評価する制度です。貢献の度合いによって昇給・昇進などの処遇を施されます。企業側からの正当な評価の下、社員それぞれのモチベーションを引き上げ、更なる貢献を促すことを目的としています。
社員個人あるいは、少人数のチームグループで定めた目標の達成具合を、評価する制度です。達成した目標を明確にすることで、企業側は社員に「責任感ある仕事を任せても大丈夫」という信頼を寄せられます。
上司とは別窓口として、業務に対する相談ができる機関を設ける制度です。第三者に相談を持ち込むことで、今自身には何が必要でどうするべきかといつた技術面やスキの取得に気づけるだけでなく、同じ企業で働くもの同士とのコミュニケーションの促進や生産性の向上が図れます。
3.これからの人材育成方法
1.コロナ禍での変化
2020年前半期から世界規模で感染拡大をみせた「新型コロナウィルス」の影響で、社員の働き方が大きく変化し、感染防止策として「在宅ワーク」を導入するなどの対応が実施されました。
これは通常業務のみならず、「人材育成」の期間にも大きな影響をもたらしました。従来のやり方を廃して、完全なオンライン環境で人材育成を行った企業も存在します。このように、「人材育成」のやり方は従来のやり方に則りながらも、徐々に新しい様式へと変化しつつあります。
しかし、すべての企業がその対応をしているとは、限らず、必ず「課題」となる壁が目の前にそびえたちます。以下の項目はその「課題」についてです。
2.コロナ禍での人材育成に降りかかる「課題」
- ・社内失業者の存在
- ・働き方の変化に対応
日本国内で「新型コロナウイルス」が蔓延して以降の有効求人倍率は、減少の一途を辿る一方にあります。とはいえ、コロナ禍以前より、労働人口の減少に伴う人手不足や、残業時間短縮などの問題も影響して、現在の状態と招いたと言っても過言ではありません。さらにコロナの影響で業績悪化という事態を招き、一部では早期退職を募って人員の削減および余剰人員の最適化を図るはたらきもありました。
実情として、「社内にいても仕事がない」「解雇されていない社員」いわば「社内失業者」の増加により、企業業績の悪化、不利益ばかりをこうむる羽目になります。しかし、彼らも好んで「社内失業者」に成り下がったわけではありません。中には磨けば光る逸材も存在します。そんな原石たちを磨きもせず、「解雇」という最悪の結果で門前払いするよりも、これからの将来を担う人材に育成すべきであります。
感染防止策として、多くの企業が外出自粛を促すことを目的として「在宅勤務」を導入していきました。「在宅勤務」はコロナ禍以前から実施している企業もあり、人手不足解消の1つとした手段でありました。しかし、今回のコロナ禍の影響を受けて、初の試みとして「在宅勤務」を導入した企業は、オフィス勤務とは異なる勤務形態の変化にどう対応していいか戸惑いを隠せなかったと言います。たとえば、仕事はチームタスクから個人タスクへと変化し、その日の成果物としてのアウトプットを求めるようになりました。また、新人社員育成のために実施していたOJTにも影響しました。OJTは新人の隣で仕事をこなしながら、出来栄えを見つつ、時としてアドバイスをしたりして成長を促していました。しかし、感染防止策としての「3密」に触れる事態でありましたので、教育ができない事態になりました。
3.課題解決の糸口
- ・在宅勤務標準化が進む中で必要となる２つのスキル
- ・デジタルコミュニケーション
- ・セルフマネジメント
- ・育成方法を完全なオンライン化にする
- ・研修設計は小さな工夫から
- ・マイクロ・ラーニングなどの学習システムの活用
- ・マイクロ・ラーニング
- ・学習管理システム(LMS:Learning Management System
今後、Withコロナの時代となっていく上で、新たな働き方スタイルとして「在宅勤務」が標準化していきます。その中で「在宅勤務」をする社員がミラ付けておくべきスキルが２つあります。それは、「デジタルコミュニケーション」と「セルフマネジメント」になります。
ITリテラシーを含めた「PC」や「オンラインツール」を取り扱ううえで、求められる「コミュニケーションスキル」になります。主にテキスト上でコミュニケーションを相手と行うため、言葉遣い1つで相手の機嫌を損ねたり、情報に語弊を招く「ミスコミュニケーション」を引き起こす恐れがあります。そのため、これから先、必要となるスキルの1つになります。
在宅勤務となれば、自分を常に律して行く必要があります。加えて、働きに応じた結果そのものが企業側からの評価につながっていくため、今自分が何をするべきかを考えて行動できる実力を身に着けていく必要があります。
育成を任された方は、上記で取り上げた2つのスキルを如何にして、高めつつ人材育成に取り組みの構築をしていくかということが、今後と求められます。育成環境のオンライン化は、感染防止策の1つとしての環境構築に過ぎません。育成構築のには以下のものがあります。
「研修」として長い時間だらだらと研修講義を実施するのは、非合理的でき、受講者の集中力が持ちません。そのためにまずは「研修設計」の構築からしていきます。たとえば、１つの講義の所要時間を45分に区切りながら実施する取り組みや、受講者のタイムマネジメントスキルの取得や意識改革として導入していく方法があります。
２つのスキルの向上を図りながら、同時並行として研修内容の構築を行う必要があります。その際使用するのが「マイクロ・ラーニング」や「学習管理システム(LMS:Learning Management System)」になります。
「マイクロ・ラーニング」とは、従来のOJTで行われていた育成法の一部を補完する働きがあります。補完内容は主に、業務での失敗を如何に乗り越えるかなどの内容に対する、正攻法や効率の高め方などのヒントやコツを１つのコンテンツにまとめあげ、1回5分という短い時間で学習することができます。
「学習管理システム」は、一般流通している学習教材の配信から、受講者の利用状況から成績などを一括管理する統合型プラットフォームになります。またオンライン化に伴い、受講者の進捗管理からどれほどの効果を得られたのかの検証を実施に期待が寄せられています。また導入に伴って個々人の保有スキルのレベルを、現場任せにせず、会社として担保できます。
4.まとめ
新型コロナウイルス感染防止策として、働き方が変わるようにして、人材育成の方法も徐々に従来通りのやり方から新しい様式へと変わり始めました。しかし、様式が変われば、その適応をせざるを負えず、壁という形で「課題」が出てきます。課題解決の糸口として、教育を施す方は従来通りのやり方にとらわれず、新しい様式の構築を余儀なくされます。とはいえ、人材育成をする「目的」そのものは変わりません。
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